Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en prosjektleder som anla søksmål mot sin arbeidsgiver med krav om å få tilbake et beløpt som hadde blitt trukket fra hans lønn. Bakgrunnen for lønnstrekket var at tariffavtalen for diettgodtgjørelse var blitt endret og selskapet måte derfor legge om sitt datasystem for å kunne anvende de nye reglene. I påvente av omleggingen fortsatte selskapet å betale diettgodtgjørelse etter de gamle reglene, noe som resulterte i flere hundre feilutbetalinger til de ansatte.

De ansatte ble omsider varslet om at selskapet ville korrigere tidligere utbetalinger. Prosjektlederen ble informert om at han var en av dem som hadde fått utbetalt for mye, men protesterte på at selskapet hadde adgang til å foreta trekk i hans lønn. Selskapet anførte på sin side at de hadde grunnlag til dette i medhold av arbeidsmiljøloven § 14-15 tredje ledd bokstav c, og viste til en generell bestemmelse i arbeidsavtalen om nødvendig justering ved feil utlønning:

«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.»

Høyesteretts vurdering

Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er at arbeidsgiver er avskåret fra å trekke ansatte i lønn. Dette gjelder imidlertid ikke «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale», jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 tredje ledd bokstav c. Spørsmålet for Høyesterett, var om det etter loven er tilstrekkelig at avtalen gir arbeidsgiver en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, eller om det kreves at avtalen regulerer en mer konkret trekksituasjon.

Verken ordlyden i bestemmelsen eller lovforarbeidene ga noe særlig veiledning til å løse spørsmålet. Høyesteretts flertall la derfor særlig vekt på lovformålet:

«Formålet er, kort sagt, at arbeidstakerne skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar for dem.»

Lovformålet trakk derfor klart i retning av å tolke unntaket restriktivt.

Flertallets konklusjon er oppsummert i avsnitt 45:

«Konsekvensen er etter min mening at bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger, må avtalen da i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå.»

Med andre ord fant flertallet at avtalen må regulere en konkret trekksituasjon. En avtale om generell trekkadgang er ikke tilstrekkelig for å oppfylle lovens krav.

Flertallet utelukket likevel ikke at avtale om lønnstrekk i visse tilfeller kan konkretiseres på et tidligere tidspunkt, så fremt arbeidstakerens behov for forutsigbarhet ble ivaretatt:

«En avtale som for eksempel gir arbeidsgiveren anledning til lønnstrekk for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader arbeidstakeren løpende pådrar seg, mener jeg må kunne inngås allerede i arbeidsavtalen. Forutsigbarheten for lønnsutbetalingene vil da være i behold.»

Hvilken betydning har dommen?

Dommen medfører at mange arbeidsgivere må endre praksis og arbeidsavtaler, ettersom generelle bestemmelser om trekkadgang ikke danner grunnlag for å gjennomføre fremtidig lønnstrekk. Arbeidsgivere må være bevisste på at fremtidige lønnstrekk må avtales særskilt med den ansatte.

Ta kontakt med en av våre advokater dersom du har spørsmål eller behov for juridisk bistand. Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere.