Sakens bakgrunn 

Saken gjaldt en arbeidstaker i oljeservicebransjen som hadde en tariffbestemt arbeidstidsordning som vekslet mellom fastlagte disponibelperioder og friperioder. Arbeidstakeren pliktet å være tilgjengelig for arbeidsgiver i disponibelperiodene, men var ikke underlagt noen andre instrukser eller restriksjoner. Responstiden varierte fra noen dager ned til noen timer.  

Etter å ha fått innvilget redusert arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd, gjorde arbeidstakeren gjeldende at også disponibelperioden skulle reduseres tilsvarende. Arbeidsgiver anførte på sin side at retten til redusert arbeidstid ikke ga rett til reduksjon i disponibelperioden, da disponibeltid ikke var å anse som arbeidstid.  

Høyesteretts vurdering  

Arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd gir rett til redusert arbeidstid for arbeidstaker over 62 år og ellers hvis vektige velferdsgrunner tilsier det.  

Det første Høyesterett tok stilling til var om arbeidstidsbegrepet etter denne bestemmelsen er sammenfallende med arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 10-1, som sier at «[m]ed arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Høyesterett kom til at begrepene måtte forstås likt.  

Dernest tok Høyesterett stilling til om disponibeltid er å anse som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-1. Verken ordlyden i bestemmelsen eller lovforarbeidene ga noe særlig veiledning til å løse spørsmålet. Høyesterett la derfor særlig vekt på hvordan arbeidstid er definert i EUs arbeidstidsdirektiv.  

Arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1 oppstiller tre vilkår for at noe skal regnes som arbeidstid: arbeidstaker må være på arbeidsstedet, være underlagt arbeidsgivers styringsrett og kunne utføre arbeidsoppgaver. Vilkårene er imidlertid ikke absolutte, og EU-domstolens praksis viser at også perioder der arbeidstaker ikke er på arbeidsstedet for å utføre arbeidsoppgaver likevel kan være arbeidstid. Da stiller det imidlertid strenge krav. Høyesterett formulerte kravene slik: 

«Vilkårene i artikkel 2 nr. 1 kan være oppfylt selv om arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet for å utføre arbeid. Men i slike situasjoner kreves det noe mer enn at arbeidstakeren i den aktuelle perioden er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Arbeidstakeren må være pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser.» 

I den konkrete vurderingen fant Høyesterett det klart at arbeidstakeren ikke var underlagt slike begrensninger. Det ble blant annet vist til at responstiden minimum var på noen timer og at arbeidstakeren ikke var underlagt noen instruksjoner før han faktisk ble kalt ut på sokkelen. Han kunne derfor drive med fritidsinteresser og være sammen med familien sin.  

Konklusjonen ble derfor at disponibeltid ikke oppfylte vilkårene for å være arbeidstid etter arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1, og dermed heller ikke etter arbeidsmiljøloven § 10-1.  

Endelig vurderte Høyesterett om disponibeltid i realiteten var å anse som beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet. I den forbindelse uttalte Høyesterett at mens disponibelplan er en ordning for plassering av ordinær arbeidstid, er beredskapsvakt gjerne noe som kommer i tillegg til denne. Videre presiserte Høyesterett at beredskapsvakt som utgangspunkt ikke er arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-1, med mindre beredskapsvakten påfører arbeidstakeren så betydelige begrensninger at det må anses som arbeidstid etter de vilkår EU-domstolen har oppstilt. Det var ikke tilfelle i saken.  

Arbeidstakeren hadde derfor ikke rett på å få redusert disponibelperioden med samme prosentsats som arbeidstiden, og tapte saken. 

Les avgjørelsen her.

Ta kontakt med en av våre advokater dersom du har spørsmål knyttet til arbeidstid eller behov for juridisk bistand. Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere.