Overføring av ferie

Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at alle ansatte tar ferie i løpet av året – hvert år. I henhold til ferieloven står imidlertid arbeidsgiver og arbeidstaker fritt til å avtale overføring av inntil to uker ferie (12 virkedager) til neste år, forutsatt at avtalen inngås skriftlig. Det er viktig å være klar over at det ikke er anledning til å avtale at arbeidstaker skal kompenseres med lønn i stedet for å avvikle den lovbestemte ferien. Dette innebærer at alle ikke-avviklede feriedager skal overføres til neste år selv om antallet overstiger to uker. Overføringen skjer selv om det utgjør et brudd på ferieloven som kan medføre erstatningsansvar for arbeidsgiver. Disse begrensningene gjelder imidlertid ikke for avtalefestet ferie som overstiger 25 virkedager eller for den ekstra ferieuken for arbeidstakere over 60 år. Disse feriedagene står partene fritt til å inngå avtale om, altså både overføring av feriedager til neste år, og utbetaling av lønn i stedet for avvikling av ferie.

Arbeidsgiver bestemmer tidspunktet for ferieavvikling

Arbeidsgiver har rett til å fastsette ferietidspunktet med de begrensninger som følger av reglene i hovedferieperioden, som innebærer at arbeidstaker kan kreve å få avvikle tre uker sammenhengende ferie i løpet av hovedferieperioden 1. juni – 30. september. Dersom arbeidstaker har tatt ut ferien han eller hun har rett på at skal legges i hovedferieperioden, har arbeidsgiver derfor i prinsippet styringsrett til å bestemme at resterende feriedager skal tas ut i forbindelse med julefeiringen.

Problemet med å benytte styringsretten for ikke-avviklet ferie sent på året er at det gjelder en underretningsplikt for feriefastsetting. Arbeidsgiver skal underrette den ansatte om ferietidspunktet så tidlig som mulig og senest to måneder før ferien skal avvikles. Arbeidsgiver har også en drøftingsplikt med de ansatte eller tillitsvalgte i god tid før ferien. Informasjons- og drøftingsplikten er imidlertid såkalte «ordensregler», noe som innebærer at den ansatte ikke kan nekte å ta ut ferie på det tidspunktet arbeidsgiver bestemmer. Det vil imidlertid være god ledelse å gi slik informasjon så tidlig som mulig.

Opplever virksomheten at opphopning av ferie er en gjenganger, er det klokt å ta tak i dette på begynnelsen året. Arbeidsgiver bør lufte muligheten for arbeidstaker til å ta ut ferie i forbindelse med naturlige ferietidspunkter som påske eller pinse og sørge for at de ansatte så langt det er mulig tar ut mest mulig ferie i perioder det er lite aktivitet i virksomheten – typisk på sommeren. Dersom resultatet etter sommerferien er at mange ansatte har ferie til gode fra inneværende eller tidligere år, bør man i god tid før oktober legge en plan for at ansatte med feriedager til gode tar ut ferien før året er omme, enten gjennom avtaler eller i kraft av styringsretten.

Hva hvis alle ansatte vil ha fri i julen?

Enkelte virksomheter opplever også utfordringer ved at samtlige ansatte har planlagt å ta ferie i julen, samtidig som det er nødvendig at en eller flere ansatte jobber. Utgangspunktet nevnt over om at arbeidsgiver bestemmer tidspunktet for ferie gjelder også her. Så lenge arbeidsgiver ikke allerede har innvilget ferie for den ansatte, er det i prinsippet opp til arbeidsgiver å bestemme hvem som får ferie. Arbeidsgiver bør imidlertid drøfte dilemmaet med de ansatte og finne en praktisk og rettferdig løsning, hvor det for eksempel tas hensyn til småbarnsforeldre, eneforsørgere og eldre. En idé kan være å kompensere de ansatte som arbeider i jula med å gi fri i påsken eller den neste julen.