Saken omhandlet en overstyrmann i Hurtigruten som ble sagt opp etter å ha begått alvorlig feil i arbeidsutførelsen. Han hadde valgt feil løp ved  et passeringspunkt slik at skipet berørte grunnen. I tillegg hadde han ikke lagt inn ruteplan for passeringen på forhånd, og navigeringen skjedde uten at radar eller kartmaskiner ble kontrollert for å fastslå skipets posisjon. Overstyrmannen ble sagt opp i medhold av skipsarbeiderloven § 5-6 første ledd som tilsvarer arbeidsmiljøloven § 15-7. Høyesteretts uttalelser er følgelig relevante i oppsigelsessaker etter arbeidsmiljøloven.

Hurtigruten mente at terskelen for oppsigelse måtte være lavere da overstyrmannen hadde fått tilbud om annen stilling i selskapet. Høyesterett konstaterte innledningsvis at verken lov eller forarbeidene ga «eksplisitt» støtte for at man ved saklighetsvurderingen skulle legge vekt på om arbeidstakeren var tilbudt ny stilling i virksomheten. Høyesterett tok deretter stilling til hvilke momenter den konkrete interesseavveiningen og rimelighetsvurderingen omfatter, og uttalte i den sammenheng: «Høyesterett har dessuten i forbindelse med vurderingen av gyldigheten av en omplassering nettopp lagt vekt på at dette «vanligvis må sees som langt mindre drastisk enn en oppsigelse», jf. Rt-2004-1588 avsnitt 32.». Høyesterett gikk deretter over på betydningen av at arbeidstakeren har fått tilbud om annen stilling i oppsigelsessaker, og uttalte at det i rimelighetsvurderingen måtte kunne legges vekt på om arbeidstakeren fikk fortsette i virksomheten og viste til at konsekvensen «vanligvis [blir] langt mindre alvorlig da». Høyesterett understreket at vekten av momentet vil variere med forholdene i den enkelte sak, hvor særlig innholdet i den nye stillingen sammenlignet med den arbeidstakeren tidligere hadde, vil være av betydning.

I den konkrete saklighetsvurderingen kom Høyesterett til at overstyrmannens feilvurderinger var graverende og hendelsen som oppstod som følge av feilene var alvorlig. Det ble videre vist til de strenge krav som stilles til ansatte i lederposisjoner. I tillegg la Høyesterett vekt på at arbeidstakeren fikk fortsette som førstestyrmann – «en stilling som har betydelige likhetstrekk med hans tidligere arbeid». Høyesterett konkluderte med at endringsoppsigelsen var saklig.

Tilbudet om ny stilling er sentralt i dommen og hadde klart innvirkning på Høyesteretts saklighetsvurdering. Men er dette egentlig en nyvinning? Neppe. Høyesterett tar i dommen utgangspunkt i interesseavveiningen og rimelighetsvurderingen som skal gjøres i alle oppsigelsessaker. Betydningen av at arbeidstaker får fortsette i virksomheten har sin naturlig plass i disse vurderingene, og man trengte ikke en avklaring fra Høyesterett for å kunne hevde det.

Ettersom saken slapp inn i Høyesterett er den i likevel per definisjon prinsipiell. Som de fleste arbeidsrettssaker er den likevel konkret begrunnet og endringsoppsigelser står nok heller ikke etter denne dommen i en særstilling som gjør det lettere å si opp folk, ene og alene fordi de får fortsette i virksomheten. Det er derfor kanskje upresist av å hevde at terskelen for oppsigelse er lavere ved endringsoppsigelse. En mer treffende beskrivelse er at tilbudet om ny stilling er et relevant moment i oppsigelsesvurderingen, og medfører at hensynet til arbeidstaker ikke er like tungtveiende ettersom vedkommende ikke mister levebrødet.