De siste 4-5 årene har vi fått en rekke lagmannsrettsavgjørelser som illustrerer betydningen av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for gyldigheten av oppsigelsene. Etter å ha vurdert om tilretteleggingsplikten er oppfylt, vurderer retten om det er saklig grunn for oppsigelse. Vurderingene baseres på spørsmålene om arbeidstaker vil ha arbeidsevne til å komme tilbake innen rimelig tid, og om avveiningen mellom partenes interesser og behov (interesseavveiningen) gjør det rimelig at arbeidsforholdet avsluttes.

Den første av de to nye dommene, fra Hålogaland lagmannsrett 8. juni 2021 (LH-2021-45977-2), omhandler blant annet spørsmålet om en arbeidsgiver var forpliktet til å dele en 100% stilling i to og tilby 50% stilling til arbeidstaker som ikke lenger hadde arbeidsevne til å fylle stillingen sin. Som kjent er ikke arbeidsgiver forpliktet til å opprette nye stillinger, men deling av stillinger skal ikke nødvendigvis regnes som slik oppretting.

Arbeidsgivers hadde over en tiårsperiode gjort et omfattende arbeid for å tilrettelegge og å tilby andre muligheter. Etter en avveining av arbeidsgivers interesse i å beholde stillingen som en 100 % stilling og arbeidstakers interesse i å beholde 50 % arbeid, fant lagmannsretten at oppsigelsen var saklig og gyldig.

Den sentrale problemstilling i interesseavveiningen – som inngår i saklighetsvurderingen – var om det er rimelig og naturlig at den halvdelen av stillingen som arbeidstaker kunne fylle blir brakt til opphør. Arbeidstaker hadde betydelige økonomiske, sosiale og praktiske interesser i saken. Arbeidsgiver anførte å ha ulemper knyttet til det praktiske, organisatoriske og til rekruttering ved deltidsstillinger. Arbeidstaker bestred at dette var dokumentert godt nok, men flertallet fant ikke grunn til å gå inn i en slik vurdering. I stedet sier flertallet:

«Hvorvidt en stilling på permanent basis skal/kan/bør deles i to halve er i realiteten et organisatorisk og arbeidsfaglig spørsmål, som i stor grad hører under arbeidsgiverens styringsrett.»

På denne bakgrunn la flertallet arbeidsgivers anførsler om sine interesser og behov til grunn, og disse ble funnet vesentlig tyngre enn arbeidstakers interesse i å kunne fortsette i halv stilling. Det ble her lagt vekt på at bedriften over tid hadde strukket seg langt i sin tilrettelegging. Videre sies det at det «går det en grense for hvor store krav som kan stilles til en privat arbeidsgiver når det gjelder å tilrettelegge for å kunne beholde ansatte med varig nedsatt arbeidsevne»

Saken er sluppet inn for Høyesterett, og skal behandles 4. januar 2022. Etter vår vurdering er det sannsynlig at lagmannsrettens avgjørelse vil bli opprettholdt. Uansett gir dommen en høyst lesbar vurdering av saklighetskravet.

 Den andre avgjørelsen, fra Gulating lagmannsrett 16. september 2021 (LG-2021-45622), passer godt inn i rekken av de avgjørelser vi har fra de senere årene. Arbeidstaker hadde vært ansatt i sentrale stillinger i bedriften i 3-4 år. På oppsigelsestidspunktet hadde han vært sykemeldt i over et år, de første 8-9 månedene delvis, deretter på heltid.

Arbeidsgiver hadde under både delvis og fullstendig sykemelding foretatt en rekke tiltak. Dommen viser til at Arbeidstaker i lange perioder nærmest kunne velge når han ville jobbe, hvor han ville jobbe og hva han ville jobbe med. Annen stilling og arbeid ble også vurdert da arbeidstaker ble 100% sykemeldt. Retten fant at arbeidsgivers tilrettelegging og tiltak knyttet til omplassering var tilstrekkelige. På oppsigelsestidspunktet var det ikke utsikt til bedring i arbeidstakers helse og arbeidsevne. Retten sier:

«Hvis det derimot er på det rene at arbeidstakeren ikke vil bli frisk eller det er stor usikkerhet om det vil skje og når, vil fremtidsutsiktene tilsi at oppsigelsen er saklig.»

 Lagmannsretten kom med dette til at interesseavveiningen falt i arbeidsgivers favør. Dommen er rettskraftig.

Vår konklusjon er at begge avgjørelsene understreker læren om at sykemeldt arbeidstaker skal gis en ordentlig sjanse til å komme tilbake, men at der arbeidstaker har fått dette og likevel ikke vil være i stand til å komme tilbake å fylle en stilling innen rimelig tid, ja, så er det rimelig at arbeidsforholdet avsluttes. Vår oppfordring er derfor: Hvis arbeidsgiver gjør sitt beste og sørger for dokumentasjon, så skal det hjelpe den ansatte tilbake i arbeid innen rimelig tid. Det er vondt for den det gjelder når tiltakene likevel ikke hjelper, men ansvaret må da gå over på det offentlige.