Fra 1. januar 2024 kommer det en rekke nye regler[1] i arbeidsmiljøloven som skal styrke arbeidstakernes rettigheter i et arbeidsliv i endring. Noen av bestemmelsene gjelder kun konserner. Dette gjelder utvidet arbeidsgiveransvar og krav om etablering av samarbeidsformer på tvers av konsernstrukturen. Ved nedbemanning og omorganisering får arbeidsgiverselskap i konsern plikt til også å undersøke om det finnes annet passende arbeid i andre konsernselskaper før oppsigelse kan gis. På tilsvarende måte utvides fortrinnsretten til ny stilling.
De nye reglene krever samhandling på konsernnivå. Hvis slik samhandling ikke oppfyller lovens krav, vil arbeidsgiverselskapet bli ansvarlig for konsekvensene. Konserner bør i god tid forberede seg på de nye bestemmelsene som kommer. Kanskje arbeidet ikke bare vil resultere i økt administrasjon, men det også kan gi synergieffekter som en ikke hadde sett for seg på forhånd.
Nye lovbestemmelser for konserner
Annet passende arbeid
Dersom arbeidsgiver ikke har passende arbeid å tilby sine ansatte, skal arbeidsgiver sammen med de andre selskapene i konsernet før eventuell oppsigelse undersøke om noen har ledig arbeid å tilby. Om det er annet passende arbeid i arbeidsgiverselskapet, er det ikke behov for å gjøre undersøkelser i konsernselskapene.
Etter arbeidsmiljølovens konserndefinisjon kan «konsernspissen» ikke bare være et norsk selskap, men også en stiftelse, samvirkeforetak, forening, kommune og utenlandsk selskap. Utenlandske konsern vil være omfattet av arbeidsmiljølovens definisjon av konsern dersom to eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge. Dette avviker selskapsrettens snevrere definisjon som forutsetter at konsernspissen er et norsk aksjeselskap, allmennaksjeselskap, ansvarlig selskap eller kommandittselskap.
Plikten til å tilby annet passende arbeid vil imidlertid naturlig nok være begrenset til å gjelde i de foretakene som er i Norge.
Lovgiver forutsetter at arbeidsgiver i konsern som omfattes av reglene
Med dette på plass skal alle konsernselskapene gjøre en «reell og grundig vurdering» av om det finnes noe passende arbeid å tilby. Finnes dette, må stillingen tilbys.
Arbeidsgiver og konsernselskapene må kunne dokumentere at ovennevnte plikter er oppfylt. Dersom reglene ikke følges, eller det ikke kan bevises at er fulgt opp i henhold til loven, vil oppsigelsen ikke anses saklig begrunnet[1]. Følgelig kan arbeidsgiverselskapet bli ansvarlig for feil eller mangler som er begått av andre selskap i konsernet.
Fortrinnsrett
Dagens regel om fortrinnsrett til nye stillinger i «samme virksomhet» utvides til å gjelde konsernselskapene i ett år etter at oppsigelsesfristen er utløpt. Den nye bestemmelsen gjelder i motsetning til tidligere også midlertidige ansatte i vikariat. Arbeidsgiverselskapet må opplyse om rettigheten i sine oppsigelsesbrev. Det må også opplyses om hvilke foretak fortrinnsretten gjelder for, slik dette er på oppsigelsestidspunktet. Rettigheten til konsernfortrinnsrett faller bort om arbeidstaker takker nei til tilbud om annet passende arbeid i konsernet. Fortrinnsretten til arbeidsgiverselskapet vil imidlertid bestå om arbeidstaker takker nei til passende arbeid i konsernet.
Bestemmelsen stiller krav om informasjonsflyt mellom konsernselskapene. Hvordan dette løses vil være opp til konsernet, men forutsetningen er at informasjonen må være tilgjengelig på en hensiktsmessig måte. Ansatte som er oppsagt grunnet nedbemanning, har eksempelvis ikke tilgang til arbeidsgivers intranett. Uttalelser i forarbeidene tilsier at det ikke er krav om at arbeidstaker må «etterlyses». Det bør legges opp til at stillinger utlyses eksternt for å ivareta plikten.
Informasjon og drøfting i konsern
En rekke beslutninger av betydning for de ansatte i konsern tas ofte av andre enn arbeidsgiverselskapet. Lovgiver har derfor ønsket å styrke arbeidstakernes reelle mulighet til å medvirke i konsernet. Kravet er at det i konsern med minst 50 ansatte skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernselskapene og deres tillitsvalgte/ansatte.
Den praktiske side
På generelt grunnlag bidrar forberedelser til mer effektive prosesser, samtidig som det demper risikoen for feil som kan medføre ansvar. Derfor har vi følgende råd:
a) Konserndefinisjonen; får reglene anvendelse og evt. for hvilke deler av konsernet?
Konserner bør skaffe seg klarhet i om deres foretaks- eller selskapsstruktur omfattes av arbeidsmiljølovens konserndefinisjon, herunder hvilke selskaper/foretak som vil måtte forholde seg til de nye reglene. Det fremgår av forarbeidene[2] at grensedragningen vil kunne være krevende i noen tilfeller.
Kommunale og fylkeskommunale foretak anses ikke omfattet av definisjonen, da disse organisatorisk anses som en del av kommunen eller fylkeskommunen. Heller ikke staten omfattes av definisjonen. Ut over dette er det ikke lagt opp til noen avgrensning mot offentlig eiet virksomhet, der f.eks. en kommune utøver bestemmende innflytelse over et annet foretak.
b) Vil det kunne være muligheter for en saklig avgrensning?
Lovgiver har åpnet opp for at plikten kan avgrenses til deler av konsernet der dette er «saklig». Spørsmålet om hvorvidt en avgrensning er saklig eller ikke må vurderes konkret i hver enkelt nedbemanning. Før en kan beslutte en eventuell avgrensning, må denne drøftes med arbeidstakernes representanter.
Lovgiver nevner i forarbeidene at aktuelle avgrensninger vil kunne knyttes til
Konsernledelsen bør gjøre noen generelle vurderinger av ulike scenarier i forkant. På denne måte vil det kunne spares tid og ressurser under en nedbemanningsprosess – der gjennomføringstid er ett av suksesskriteriene.
c) Oppdatert oversikt over stillinger, kvalifikasjonskrav, mv.
Dersom konsernselskapene ikke allerede har en oppdatert oversikt over hvilke stillingstyper/arbeidsoppgaver, med tilhørende formelle og reelle kompetansekrav som finnes, bør dette etableres. Dersom slik oversikt ikke foreligger, vil arbeidet med å lage en oversikt kunne være tidkrevende – avhengig av antall ansatte i konsernselskapene.
Oversikten vil kunne være nyttig i flere sammenhenger. For det første vil den kunne være ett nyttig verktøy i vurderingen av om en avgrensning vil kunne være saklig. For det annet gir en slik oversikt fra de ulike deler av konsernet arbeidsgiverselskapet et godt grunnlag for dialog med andre konsernselskaper knyttet til annet mulig passende arbeid og/eller fortrinnsrett når problemstillingen måtte dukke opp. For det tredje bidrar oversikten med notoritet til prosessen og beslutningsgrunnlag.
En oversikt som nevnt vil også være et nyttig verktøy for arbeidsgiverselskapet i enhver situasjon der arbeidsgiver har tilretteleggingsplikt for sykmeldte arbeidstakere. Merk at tilretteleggingsplikten gjelder arbeidsgiverselskapet, den er ikke utvidet til å omfatte konsernet.
Det bør lages rutiner for hvordan en slik oversikt skal holdes oppdatert og relevant.
d) Informasjonsdeling – hvordan og med hvem?
Som det fremgår av redegjørelsen over, forutsetter regelverket informasjonsdeling mellom konsernselskaper. Informasjonen vil kunne inneholde personopplysninger, og konsernet bør etablere rutiner for hvordan dette skal håndteres og eventuelt behandles – både rent praktisk og i henhold til personvernregelverket.
Siden loven oppstiller krav om «god dialog» bør det også kunne dokumenteres hvordan denne dialogen har vært gjennomført – og med hvilket innhold.
e) Fortrinnsrett
Fortrinnsberettigede bør gjennom eksterne utlysninger informeres om aktuelle stillinger i konsernet, eventuelt deler av konsernet. Videre bør det etableres prosedyrer for hvordan holde oversikt over arbeidstakere som takker nei til stilling i annet foretak i konsernet slik at konsernfortrinnsretten faller bort. Rutinene må legge opp til at en setter skriftlige spor etter prosessen og vurderingene.
f) Samarbeidsforum
Morselskapet bør gå i dialog med konsernselskapene og tillitsvalgte/ansatte for å etablere et samarbeidsforum, i tråd med lovens føringer knyttet til samarbeidsform og flertallsbeslutning. Det kan være hensiktsmessig å vurdere om samarbeidsforumet kan bygge på eventuelle eksisterende samarbeidsorganer.
Merk at bestemmelsen kan fravikes ved tariffavtale. Dersom dette kan være aktuelt, må partene forhandle om dette.
Hva vil domstolene se etter?
Når det gjelder arbeidsrettssaker generelt, har domstolene i den praksis som foreligger fokusert på om prosessen har vært forsvarlig og at beslutninger bygger på et saklig, korrekt og bredt nok faktisk grunnlag. Domstolene har vært tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers faglige vurderinger av om noen har tilstrekkelig kompetanse e.l. Det er grunn til å tro at de nye bestemmelsene vil overprøves på samme måte. Det er derfor viktig å forberede hvordan disse nye kravene skal oppfylles – og ikke minst hvordan konsernet sikrer dokumentasjonen for å underbygge etterlevelse.
Konsekvenser
De nye bestemmelsene stiller ytterligere krav til administrasjon, samarbeid og dokumentasjon. De nye bestemmelsene kan utvilsomt virke både prosessdrivende og gi økt administrasjon knyttet til nedbemanningsprosesser. Likefult kan en håpe på noen positive synergieffekter. Positive synergieffekter kan være knyttet til synliggjøring av kompetanse de ansatte i konsernet er i besittelse av. Det samme gjelder økt samarbeid på tvers av konsernforetak.
[1] Prop.14 L (2022-2023), Innst.181 L (2022-2023), Lovvedtak 41 (2022-2023)
[2] Se ny aml. § 15-7 (3): «Tilhører arbeidsgiver et konsern, jf. § 8-4 fjerde ledd, er ikke oppsigelsen saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet.»
[3] Se Ot.prp. 14L (2022-2023) punkt 6.3.4.1 flg.
Søk 
Søk 