Hovedregelen om ytringsfrihet

Det klare utgangspunktet er at ansatte, på lik linje med andre, har ytringsfrihet. Dette følger av Grunnloven, Den europeiske menneskerettskonvensjon og internasjonale konvensjoner. Arbeidstakere har rett til å ytre seg om forhold som finner sted på arbeidsplassen, og til å delta i debatter om temaer som berører virksomheten. Dette gjelder selv om ytringene er uønskede eller ubehagelige for arbeidsgiver.

Rollen som arbeidstaker medfører imidlertid noen begrensninger i ytringsfriheten. Avhengig av arbeidstakers stilling og bransje kan forhold som taushetsplikt, sikkerhets- og konkurransehensyn og den alminnelige lojalitetsplikten begrense ytringsfriheten.

Forholdet mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt

Hordaland tingrett (THOD-2022-81621) avgjorde nylig en sak som gir veiledning for hvor grensen mellom ytringsfriheten og lojalitetsplikten går. Spørsmålet i saken var om arbeidsgiver, en stiftelse hvis formål var å styrke krysskulturelle, unge mennesker til å stå i egne valg og være en møteplass for nettverksbygging og veiledning, hadde saklig grunn til å si opp en arbeidstaker som ytret seg kritisk om transpersoner på Twitter. Arbeidsgiver mente enkelte av ytringene var transfobiske, at publiseringen var i strid med arbeidstakers lojalitetsplikt og egnet til å skade virksomhetens omdømme.

Retten la til grunn at ytringene var problematiske for arbeidsgiver, og at arbeidstakeren burde utvist større varsomhet med hvordan hun ytret seg på Twitter. Ytringene var likevel ikke av en slik aktivitet at de utgjorde en varig skade for virksomhetens arbeid. De fremsatte ytringene var etter rettens oppfatning verken transfobiske eller illojale, og oppsigelsen ble kjent ugyldig.

I vurderingen la retten vekt på at arbeidsgiver til en viss grad kunne instruert arbeidstaker i hvordan hun skulle opptre på sosiale medier. Det var imidlertid ingen indikasjoner på at arbeidsgiver hadde gitt beskjed til arbeidstakeren om hvordan de ønsket at hun skulle fremstå i sosiale medier.

Dommen illustrerer at ytringsfriheten står sterkt, og at det skal mye til for at ansattes ytringer som oppstår som ledd i en pågående debatt bryter med lojalitetsplikten.

Hatefulle ytringer er ikke vernet av ytringsfriheten

Utover de særlige begrensningene i ytringsfriheten som gjelder i arbeidslivet, må ansatte også forholde seg til alminnelig lovgivning. Dette inkluderer forbudet mot å fremsette hatefulle og diskriminerende ytringer.

Høyesterett avgjørelse av september 2022 (HR-2022-1843-A) bidro til å avklare når en ytring om kjønnsidentitet er hatefull og straffbar. Spørsmålet Høyesterett skulle ta stilling til var om en rekke nedsettende kommentarer på Facebook rettet mot en person som hadde skiftet juridisk kjønn var vernet av ytringsfriheten. Høyesterett slo på generelt grunnlag fast at det er «et relativt stort rom for smakløse ytringer før det når opp til terskelen for straffbarhet», men vurderte likevel at tiltalte hadde kommet med grovt nedvurderende karakteristikker av transpersoner, og at ytringene derfor var hatefulle og straffbare.

Hva bør arbeidsgivere gjøre?

Avgjørelsene nevnt over illustrerer at ytringsfriheten er underlagt et sterkt vern, og at terskelen for å sette ytringsfriheten til side er høy. Til tross for dette viser undersøkelser at mange ansatte opplever en begrenset takhøyde for hva de kan uttale seg om på arbeidsplassen.

Ytringsfrihet på arbeidsplassen er viktig av en rekke grunner. Blant annet for den enkelte arbeidstakers livsutfoldelse og mulighet til å ytre seg på lik linje med andre borgere, i tillegg til samfunnsdebattens behov for at viktig informasjon og kritikk løftes opp av kompetente personer.

Hva kan arbeidsgivere gjøre for å fremme en god og sunn ytringskultur på arbeidsplassen?

1. Anerkjenn ytringsfriheten, og fremhev for de ansatte at dette er et gode og en styrke for arbeidsplassen.
2. Gi de ansatte informasjon og opplæring om ytringsfriheten, dens innhold og bruken av den.
3. Gjør de ansatte kjent med begrensningene i ytringsfriheten, herunder arbeidsgivers styringsrett, arbeidstakers lojalitetsplikt, sikkerhets- og konkurransehensyn og alminnelig lovgivning.
4. Utarbeid retningslinjer for bruk av sosiale medier i og utenfor arbeidstid. Det er viktig at retningslinjene ikke utformes på en slik måte at det skapes inntrykk av et det er uønsket at de ansatte skal delta i offentlige debatter. Gjennomgå retningslinjene i fellesskap og gjør innholdet av dem godt kjent for de ansatte.
5. Oppfordre til saklig debatt og gjennomtenkte budskap.